Onze visie op de ontwikkelingen van 2022.
Wat doen we als L&D om positieve invloed uit te oefenen in huidige ontwikkelingen?
Gelukkig zijn er elk jaar bedrijven die onze L&D sector analyseren. Antwoorden op vragen zoals:
– Waar staat onze sector?
– Hoe succesvol is onze sector embed in het bedrijfsleven?
– Wat zijn succesfactoren?
– Wat groeit? En wat slinkt?
We nemen ze elk jaar door. Het geeft ons focus, maar het maakt ook dat wij zelf evalueren en reflecteren: Herkennen we wat we zien? Welke acties gaan wij nemen om positief te beïnvloeden?
Dit jaar zit er op alle punten groei. De cijfers zijn erg positief! Eerst kort de belangrijke uitkomsten, daarna onze visie hierop!
1. L&D krijgt een steeds meer prominente plek in het bedrijfsleven.
Hoe dat gebeurt is door L&D te linken aan de HR-cyclus. Oftewel: leer- en ontwikkeldoelen zijn bij 60% vaste prik bij de beoordelingsgesprekken. Leidinggevende koppelen hierdoor concrete doelstellingen aan de ontwikkeling. Ook zien we terug dat 53% per kwartaal aandacht geeft voor ontwikkeling. De mooiste (vinden wij) 76% van de organisaties geeft aan dat ze erin slagen medewerkers actief te stimuleren in de ontwikkeling.
2. We zien dat de communicatie rondom leren beter benut wordt.
Organisaties geven aan dat ze steeds meer zien dat communicatie essentieel is. Essentieel bij het tot stand brengen van een gezonde leercultuur. De kanalen die hiervoor het meest gebruikt worden – door medewerkers – zijn intranet, het beoordelingsgesprek, teammeetings, mailing en leerplatforms.
3. Eigen regie krijgt meer ruimte.
De focus komt meer en meer te liggen op het pakken en nemen van eigen regie. Dit gaat gepaard met hogere verwachtingen van leidinggevende. Deze gaat uit dat de medewerker meer verantwoordelijkheden pakt. Bijna één op de drie leidinggevende verbindt gevolgen aan gestelde leerdoelstellingen. De gevolgen kunnen effect hebben op een beoordeling, promotie of een salaris van een medewerker. Jonge en ambitieuze medewerkers die nu op de markt komen, hebben steeds meer behoefte aan eigen regie binnen leren en ontwikkeling.
Wat wij zien? Mooi dat vier van onze pijlers “groeien”!
In ons Improversity Impact Model, zijn “kraakheldere communicatie”, “individuele ruimte voor leren”, “leidinggevende en ondersteuning” en “aansluiten bij strategische doelen” vier van de spaken die volgens ons van invloed zijn op een goed werkend L&D systeem.
Hoe goed, dat deze pijlers in de schijnwerpers staan en dat dit ook zichtbaar en merkbaar is.
Heel belangrijk, maar wat zijn – naast deze mooie cijfers – de focuspunten en consequenties?
Communicatie maakt of breekt leren. Je denkt al gauw aan het juist bereiken van de medewerkers, zodat zij het aanbod kennen, zodat zij weten waar ze aan toe zijn, zodat ze zien wat voor mooie leeractiviteiten er zijn.
Maar denken we ook aan:
– Hoe “showcasen” we ons aanbod?
– Hoe triggeren we zodat na een lancering de bekendheid niet wegzakt?
– Hoe zorg je dat alle leidinggevende op de hoogte zijn van het aanbod om dit te verweven?
– Welke communicatiemiddelen kunnen we inzetten om iedereen écht te bereiken?
Oftewel: communicatie is een essentiële speler. Vooral richting de leidinggevende en/of ambassadeurs.
Kijk naar het punt dat de ontwikkeling gelinkt wordt aan de doelstellingen: dit is een ontzettend goede stap! Wat we in de praktijk nog wel zien – en wat niet stimuleert – is het volgende:
– Als je de L&D doelstellingen linkt aan de strategische doelstellingen, moet dit gesprek vaker gevoerd worden, dan maar één of twee keer per jaar in de HR cyclus. Dit moet verweven worden in het frequente contact.
– De verwachtingen moeten niet meteen torenhoog worden. Iemand gaat leren! Er moet ruimte zijn om te kunnen leren.
– De medewerker moet zelf ook aangegeven hebben motivatie te voelen om deze stap te zetten (dmv leren).
– De organisatie moet in de cultuur, in de omgang onderling zorgen dat een medewerker daadwerkelijk kan leren. Denk aan: tijd vrijmaken om leeractiviteiten te volgen, tijd vrijmaken om te oefenen, successen vieren, fouten vieren, fouten mogen maken, niet meteen alles goed kunnen en dus toewerken naar het resultaat. Met vallen en opstaan!
Dit brengt ons bij het volgende! De eigen regie is fan-tas-tisch!
Eigen regie, aan het roer staan van jouw ontwikkeling maakt dat de intrinsieke motivatie aangewakkerd wordt. Zo wordt leren iets van “mij” in plaats van dat ik dit doe voor een ander. Dit vuurtje is nodig! Om dat vallen en opstaan aan te kunnen, om de discipline te voelen, om zin te krijgen om het anders te doen, om blij te worden van de groei die je doormaakt, om dit te delen met collega’s en ga zo maar door!
Deze regie moeten we stimuleren en moet ‘écht’ zijn. Oftewel: een organisatie moet dit inrichten. Een leidinggevende moet iemand deze regie echt geven, en niet ernaast gaan micro managen, of toch gaan sturen, of het team toch zaken opleggen.
Het vraagt van een leidinggevende, van een cultuur en systeem dat ze die stap naar achter zetten en bijna als liefdevolle ouder kijken naar hun kind die ervoor kiest zonder zijwieltjes te gaan fietsen, maar soms met kapotte knieën thuis komt!
Je ziet het al; het is verweven met elkaar.
Deze cijfers stemmen ons positief en zijn goede ontwikkelingen. Maar laten we vooral scherp blijven. Het verweven van L&D aan doelstellingen, vraagt veel van inrichten van individuele ruimte, aanpassing mogelijk in onze cultuur, leerinterventies die dit meenemen en die de kern raken. De individuele motivatie stimuleren moeten we niet ‘lam slaan’ door hier teveel resultaten aan te koppelen, maar juist positief te ondersteunen en de impact te laten zien. Oftewel: We blijven benadrukken dat je – voor een werkend L&D systeem – moet denken aan alle spaken van het Improversity Impact Model.
Nieuwsgierig geworden? Zin om te discussieren over bovenstaande? Benieuwd wat wij voor jullie kunnen betekenen?
Je weet ons te vinden! Zet de cappuccino maar vast klaar!