Intrinsieke motivatie
Elke week zetten we een van onze spaken in “het zonnetje”. Alle tien de spaken zijn van belang voor een werkend L&D systeem. Geen enkele mag vergeten worden, kleiner gemaakt worden of opzij geschoven worden.
Deze week: Intrinsieke motivatie!
De term die vaak gebruikt wordt.
Het ‘go-to’ gespreksonderwerp wanneer het in organisaties over leren gaat. Hoe staat het met de intrinsieke motivatie?
Het is een krachtig instrument wat op individueel niveau leren kan maken of breken. Niet alleen individueel, het heeft ook invloed op een groepsproces.
Het zit in de medewerker zelf; in de eigen mindset en karakter. Een medewerker heeft dus veel invloed op de intrinsieke motivatie. Maar er zijn ook veel externe factoren die van invloed zijn en de intrinsieke motivatie kunnen doen wankelen of versterken. Of sterker nog; motivatie kunnen omzetten naar weerstand en demotivatie.
Hoe ziet die weerstand en demotivatie eruit?
Dit zal – helaas – best herkenbaar zijn. Sommige lijken we niet altijd te scharen onder gebrek aan intrinsieke motivatie maar zijn het eigenlijk wel. Denk eens terug, hoe vaak heb je het volgende wel eens van jouw collega’s en/of team gehoord?
- “Ik heb geen leerbehoefte”
- “Ik heb al zoveel trainingen gehad, ze hebben nooit geholpen”
- “Ik heb volgende week een training, maar ik denk dat ik het niet ga redden in de workload”
- “Ik moet gaan van mijn leidinggevende”
- “Wat gaan we nu doen, wat we nog niet eerder hebben gedaan?”
- “Ik heb al een sessie gehad, maar ik haalde er niks uit. Ik denk niet dat ik nog ga”.
- “Dit is de zoveelste keer dat we met elkaar over teambuilding gaan praten, waarom zou dit nu wel helpen”
Zo kunnen we nog even verder gaan. Daarbij is het ook zichtbaar in de hoeveelheid aanmeldingen, de termijn van aanmelden, de afmeldingen in de week voorafgaand aan de leeractiviteit, de hoeveelheid afmeldingen op de dag zelf, medewerkers die voorbereidende opdrachten niet hebben gemaakt en ook medewerkers die de inhoud van de training niet écht kennen.
Dit lijkt heel negatief hѐ?
Misschien wel, maar tegelijkertijd ook realistisch. Het is de “deken” die over leren heen ligt in organisaties. Er is zeker behoefte en urgentie door gebrek aan de juiste inrichting en meerdere externe factoren is dit vaak wel de uitwerking.
Betekenen de genoemde voorbeelden van uitspraken dan dat ze een lage intrinsieke motivatie hebben?
Zeker niet! Het is vaak een samenkomst van omstandigheden. Wij geloven dat iedereen wel wil leren, wil groeien en ontwikkelen. Maar dat je dus heel veel factoren ‘goed’ moet hebben staan. Zo kan je de intrinsieke motivatie aanzetten, stimuleren en laten groeien.
Waarvan we weten dat zeker niet helpt:
- Medewerkers sturen en activiteiten opzetten zoals ‘one size fits all’ of de welbekende ‘wasstraat’
- (te) weinig gesprekken voeren over leerbehoefte en/of deze leerbehoefte niet horen wanneer deze wordt aangekaart
- Te hoge workload houden, geen ruimte voor leren creëren, andere prioriteiten voorrang geven
- Successen niet vieren en fouten afkeuren. Geen cultuur hebben waarin leren als iets positiefs wordt gezien.
Zoals gezegd: intrinsieke motivatie zit in een individu, maar kan door allerlei factoren. Groeien of krimpen. Floreren of heel ver wegzakken. Binnen een team kan ook één iemand met demotivatie zorgen voor een negatieve olievlek. Net zo goed als één iemand met hoge intrinsieke motivatie de positieve olievlek kan veroorzaken.
Hoe zit intrinsieke motivatie eruit?
- Een medewerker die plezier heeft in het proces. Niet continu, want leren wringt ook, maar dit wordt omarmd want de wil is er.
- De medewerker neemt eigen regie en verantwoordelijkheid en is niet afhankelijk van derden.
- Maakt tijd en ruimte en gaat staan voor wat nodig is om het leerproces aan te gaan.
Wat dus helpt vanuit de organisatie is om de medewerker in bovenstaande te stimuleren. Door mee te denken over de workload, te stimuleren om níet af te zeggen, mee te denken over de juiste leeractiviteit en leervorm. Door de successen en het proces te delen met collega’s, er te zijn wanneer het even tegen zit en mee te denken in behalen van doelstellingen. Zo geven we het nut van leren mee.
Wij als leerprofessionals voelen ons zeker verantwoordelijk voor de intrinsieke motivatie.
Dit begint al bij de visie op leren, de cultuur en gekozen didactiek van de organisatie. Hier kijken we naar en dit brengen we in kaart. Ook kijken we naar de persoonlijke erkenning, de sfeer onderling, het gevoel wat individuen hebben over persoonlijke ontwikkeling en de ruimte die iemand voelt zichzelf uit te dagen. Daarbij zetten we altijd praktische acties in, om het abstracte concreet te maken. Denk aan:
- Gesprekken samen over ‘het waarom’
- Focus aanbrengen
- Het vieren van prestaties, maar ook het vieren van fouten/falen die hebben geleid tot inzicht
- Kijken naar de agenda en timemanagement. Genoeg pauzes en ruimte voor reflectie.
- Concrete en behapbare doelen
- Voortgang inzichtelijk en voelbaar maken
Mooie punten hé? Zo hebben we er nog veeeeel meer. Juist omdat intrinsieke motivatie zoiets belangrijks is. Het lijkt per individu heel ‘eigen’ en ongrijpbaar. Maar wij hebben genoeg kennis en ervaring om de intrinsieke motivatie zo concreet en grijpbaar mogelijk te maken. Zo kunnen we ook hierop meten. Dit helpt ons weer in de impact van leren en de duurzame borging.
Klinkt te mooi om waar te zijn?
Maar is het niet, het enige wat je moet doen is de telefoon pakken en ons bellen. Dan kijken we met je mee!